Nederland is bezig met een grote operatie ‘Herziening sociaal zekerheidsstelsel’. Vanuit de gedachte dat het huidige stelsel langzamerhand onbetaalbaar is geworden en dat het heeft geleid tot te grote aantallen mensen die afhankelijk zijn van een uitkering, wordt nu gewerkt aan het beheersbaar maken van zowel kosten, als aantallen.
Een bijkomende reden wordt gevormd door het feit dat Nederland in vergelijking met andere Europese landen behoorlijk uit de pas loopt. Het onderstaande artikel is bedoeld om u enig inzicht te geven in de vele wijzigingen op het gebied van ziekte en arbeidsongeschiktheid, die al doorgevoerd zijn of op het punt staan doorgevoerd te worden.
Ziektewet
Allereerst is van belang dat inmiddels een premiedifferentiatie heeft plaatsgevonden die gebaseerd is op het verzuimpercentage bij de instelling. Laag verzuim = lage premie. De meeste toneelgezelschappen hebben een laag ziekteverzuim en dus een lage premie (zie ook onder ‘malus’).
Overige veranderingen betreffen het vereenvoudigen van regelgeving met betrekking tot het indiensttreden van (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemers. Ook zijn regelingen opgenomen die een stimulans voor zowel werknemer als werkgever inhouden om, ondanks gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, passende werkzaamheden te gaan verrichten.
Wet terugdringing ziekteverzuim
(voorziene invoeringsdatum 01-01-1994)
Deze wet gaat voor de werkgever betekenen dat hij:
Ook de bedrijfsvereniging krijgt een aantal taken toebedeeld, zoals het financieren van de loonschade na de eerste 3/6 weken, kennisnemen van het controle- en begeleidingsplan van de werkgever, beoordelen van de claim op ziekengeld na 3/6 weken, beoordelen van de invoering van de controle- en begeleidingstaak door de werkgever, het uitdelen van straffen (verhalen van de uitkering, het verplichten de taken goed uit te voeren), actie ondernemen als herplaatsing binnen het bedrijf niet mogelijk is en eventueel de werkgever verplichten een terugkeerplan op te stellen.
De werkgever is weliswaar vrij hoe hij de verzuimcontrole en –begeleiding in de eerste 3/6 weken organiseert, maar hij dient wel rekening te houden met de eisen van de Arbowet.
Met het oog daarop heeft de Arbeidsinspectie een taak in het toezien op het goed naleven door de werkgever van de bepalingen uit de Arbowet en moeten deze bovendien beoordelen of de deskundige diensten voldoen aan de deskundigheidseisen!
Er zal sprake zijn van een overgangsperiode. De verplichting zou in een tijdsbestek van vier jaar moeten worden ingevoerd. Bedrijven met de hoogste risico’s zijn al in 1993 aan de beurt.
Arbowet
(voorziene inwerkingtreding 01-01-1994)
Deze wet Arbeidsomstandigheden wordt gewijzigd met het doel het “bevorderen van de verbetering van het arbeidsmilieu om een betere bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers te waarborgen”. Het wetsvoorstel behelst een aantal specifieke verplichtingen voor werkgevers en werknemers.
Allereerst is de werkgever verplicht de arbeidsrisico’s in de organisatie te inventariseren, te evalueren en schriftelijk vast te legen. Alle werkgevers zouden zich moeten voorzien van deskundige, externe ondersteuning voor de opstelling van een dergelijke risico-evaluatie. Ondernemingen zullen zelf invulling moeten geven aan het niveau van de deskundige bijstand op basis van de schriftelijke risico-inventarisatie en evaluatie. Sociale partners kunnen hierover op bedrijfstakniveau of brancheniveau afspraken maken. Voor onze sector geldt dat de, door een gecertificeerde Arbodienst goedgekeurde risico-inventarisatie en –evaluatie per 01-01-1997 in bezit van de werkgever moet zijn en dat per die datum de verzuimbegeleiding door die dienst moet plaatsvinden.
Er wordt voorts een nieuw artikel toegevoegd, waarin de werkgever wordt verplicht de werknemer in de gelegenheid te stellen vrijwillig een periodiek geneeskundig onderzoek te ondergaan. Dit onderzoek is erop gericht de risico’s die de arbeid voor de gezondheid van de werknemer met zich meebrengt, zoveel mogelijk te beperken of te voorkomen.
De werkgever dient, aan de hand van de risico-inventarisatie en –evaluatie met de ondernemingsraad (of bij het ontbreken daarvan met de betrokken werknemers) vooraf overleg te voeren over de periodiciteit van dat onderzoek. Onderzoek kan bijvoorbeeld plaatsvinden door bedrijfsartsen. Dergelijk onderzoek moet niet het karakter hebben van een algemene “health check-up”. Periodiciteit kan per categorie werknemers verschillend zijn (bijv. administratief versus techniek).
Malus
Hierbij moeten we een aantal verschillende gevolgen onderscheiden, namelijk, de gevolgen voor de werkgever en de gevolgen voor de werknemer.
Beginnen we met de gevolgen voor de werkgever. De werkgever is een ‘malus’(een boete) verschuldigd voor iedere werknemer die op de eerste ziektedag een arbeidsovereenkomst met de werkgever heeft (de wet geldt voor alle gevallen waarin de eerste ziektedag ligt op of na 1 maart 1991). De oorzaak van de arbeidsongeschiktheid is niet van belang (de werkgever krijgt dus een boeteals de werknemer als gevolg van een voetbal-, ski-, paardrij- of ander ongeluk in de WAO belandt), evenals het feit of het dienstverband nog bestaat op het moment van ingang van de WAO(-uitkering. Dit kan de werkgever nog voor onprettige verrassingen stellen (bijv. werkgever had een contract met een werknemer voor de periode 1 december 1991 – 1 april 1992, werknemer werd ziek op 28 maart en bleef buiten het gezichtsveld van de werkgever ziek. Werknemer komt per 30 maart 1993 in de WAO, rond 30 maart 1994 kan de werknemer een rekening voor de malus verwachten). De malus wordt pas na een jaar ingevorderd, zodat de werkgever voor een nog gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer, passend werk kan proberen te vinden. De werkgever kan hierdoor voorkomen dat hij de malus moet betalen. Uitzendkrachten vallen niet onder de maatregel.
De malus kan nooit meer dan 5% van de loonsom van het bedrijf omvatten ()over het voorafgaande kalenderjaar). De hoogte van de malus wordt gedifferentieerd. Hij is in hoogte omgekeerd evenredig aan het invalideringsrisico. Hoe hoger de kans op invalidering in een sector hoe lager de malus. In het toneel is het invalideringsrisico relatief laag, dus krijgt men daar te maken met een hogere malus! Vooralsnog zijn er drie klassen: lage risico groep: 6 maandsalarissen; middengroep: 4 maandsalarissen; hoge risicogroep: 3 maandsalarissen. In de toekomst zullen deze aantallen worden opgetrokken tot resp. 12, 11 en 9 maanden!
De werkgever kan ook een bonus krijgen, nl. als hij een arbeidsovereenkomst aangaat met een werknemer, die onmiddellijk voorafgaande aan het dienstverband recht had op een arbeidsongeschiktheidsuitkering (AAW of WAO). Het dienstverband moet voor tenminste 1 jaar worden aangegaan. De bonus bedraagt de helft van het over het eerste jaar van dienstverband ontvangen loon (incl. eventueel ontvangen ziektengeld) en dient te worden aangevraagd binnen twee maanden na aanvang dienstverband, bij de bedrijfsvereniging.
Kosten
Voordat we verdergaan met de gevolgen van de nieuwe WAO voor de werknemer en met andere wetswijzigingen in dit kader, zullen we eerst eens kijken welke kosten voor de werkgever aan bovengenoemde wijzigingen zijn verbonden.
We onderscheiden vier kostencategorieën:
Om het allemaal niet te technisch te maken volgt hier een rekenvoorbeeld (we gaan er maar even vanuit dat het ziekteverzuim niet bovengemiddeld is):
Werknemer van 40 jaar, werkzaam bij een werkgever die minder dan 15 mensen in dienst heeft. Hij/zij verdient 4.000,- in de maand. Hij/zij wordt ziek en blijft arbeidsongeschikt.
Méérkosten (ten opzichte van oude/huidige regeling) voor de werkgever bedragen:
| 3/6-weken maatregel: ¾ x 70% x 4.000,- = | 2.100,- |
| Controle en begeleiding: | 500,- |
| Malus: 6 maanden SV-loon | 24.000,- + |
| 26.600,- |
Strikt genomen moet van deze som nog worden afgetrokken hetgeen de werkgever (op termijn) verdient aan een lagere ziektewetpremie die een gevolg zal zijn van deze maatregel.
Daartegenover staat echter weer dat de malus in de toekomst zal stijgen tot (in dit geval) 12 maanden, zodat de kosten voor de werkgever, weer toenemen. Maar dat is nog niet alles.
Werknemer
Wat gebeurt er nu met de werknemer? Bij het ontwerpen van de nieuwe wet speelden twee belangrijke principes een rol;
De nieuwe WAO gaat uit van eenzelfde idee als de WW. “hoe ouder hoe meer rechten, hoe jonger, hoe minder”. Net als in de WW kunnen twee periodes worden onderscheiden:
Gedurende de overgangsperiode (ook wel gewenningsperiode) krijgt de arbeidsongeschikte een beperkte periode 70% van het laatstverdiende loon (met een maximum van bijna 75.000,-). Dat wil zeggen dat in deze periode hetzelfde niveau als in de oude WAO wordt gehaald (uitkering dus maximaal 70% van bijna 75.000,- = 52.405,67). Met dien verstande dat men dan wel 34 jaar (eerste ziektedag in het 33e jaar) of ouder moet zijn.
De duur is afhankelijk van de leeftijd van de betrokkene: Leeftijd op WAO-overgangsperiode, ingangsdatum ziektewet:
33 t/m 37, 6 maanden
38 t/m 42, 12 maanden
43 t/m 47, 18 maanden
48 t/m 52, 24 maanden
53 t/m 57, 36 maanden
58 > tot pensioendatum
Vervolgperiode
Hierna ontstaat het inmiddels beroemde en beruchte ‘WAO-gat’. Want na afloop van de overgangsperiode (A) komt men in de vervolgperiode (B). De uitkering wordt in deze periode als volgt berekend:
70% x Minimumloon + (leeftijd -/- 15) x 1,4% x (loon [max. 75.000,-] -/- Minimumloon [= 28.035,12]).
Waarom simpel als het moeilijk kan!
Dat wil zeggen: iemand van 47 met een inkomen van 55.000,- krijgt aldus:
In de oude WAO was dit over de hele periode 70% x 55.000,- x 38.500,- per jaar. Het WAO-gat bedraagt: 6.795,- per jaar. In plaats van op 70% komt deze werknemer, wanneer hij 48,5 jaar oud is, op 58% van zijn laatstverdiende inkomen.
Besparing
De totale besparing door deze nieuwe wetgeving komt in dit voorbeeld neer op:
Oude situatie:
| 65 -/- 47 = 18 x 38.500,- = | 693.000,- |
| Nieuwe situatie: 1,5 jaar | 57.750,- |
| 16,5 x 31.705,- = | 523.132,- + |
| 580.882,- - | |
| Besparing | 112.117,- |
Zoals gezegd, hoe ouder, hoe meer rechten. Maar ook hoe lager het inkomen, hoe minder de gevolgen. Enkele voorbeelden:
Leeftijd Inkomen Nieuw WAO-%
52 35.000,- / 70.000,- 66-59
42 35.000,- / 70.000,- 64-51
32 35.000,- / 70.000,- 61-42
23 35.000,- / 70.000,- 58-35
Maar pas op! Deze cijfers gaan er vanuit dat de werknemer volledig arbeidsongeschikt zal worden verklaard. In de toekomst zal daartoe echter niet meer zo snel worden besloten als tot op heden. Aanpassing van het begrip ‘passende arbeid’ en regelmatige herkeuring zal ertoe leiden dat arbeidsongeschikten sneller in staat zullen worden geacht werk te kunnen verrichten. Het percentage arbeidsongeschiktheid (en dus de hoogte van de uitkering)( zal als gevolg daarvan in veel gevallen naar beneden toe worden gecorrigeerd.
Voor de werkgever heeft een en ander ook gevolgen. Immers de cao Gesubsidieerd Toneel (maar ook Mime en Dans) bepaalt dat de werkgever gedurende de eerste18 maanden van de arbeidsongeschiktheid de ZW0 en WAO- uitkering moet aanvullen tot 100% van het laatstverdiende nettoloon. Het WAO-gat komt in de eerste zes maanden van de WAO dus geheel voor rekening van de werkgever. Uit de voorbeelden moge blijken dat dat behoorlijk kan oplopen (de werknemer uit het eerste voorbeeld wordt voor de werkgever aldus nog eens ca. 7.500,- duurder, in totaal dus 26.600,- + 7.500,- = 34.100,-).
Burgerlijk Wetboek
Door een wijziging van art. 1638c van het Burgerlijk Wetboek wordt het mogelijk om bij cao of schriftelijke arbeidsovereenkomst overeen te komen dat de eerste twee ziektedagen voor rekening van de werknemer komen.
Een wijziging van art. 1638ee van het Burgerlijk Wetboek maakt voorts een uitruil van ziektedagen en vakantiedagen mogelijk. De werknemer behoudt echter te allen tijde recht op minimaal vier weken vakantie per jaar.
Slot
Een klein lichtpuntje wordt gevormd door het feit dat als gevolg van al deze maatregelen de WAO-premie zal dalen. De opbrengsten hiervan komen geheel ten goede aan de werknemers.
Bedankt, binnen enkele minuten ontvangt je een e-mail van ons met daarin een persoonlijke link. Klik op de link om een nieuw wachtwoord op te geven.
